2023/05/03 2023/05/03
【産業医・人事労務担当者向け】有給休暇取得時の賃金と職場復帰支援・両立支援への応用について
お勤めの方は、有給休暇を取得したことがあると思います。
有給休暇を取得した際の有給休暇の支給額って、ご自分の額はおいくらかご存じでしょうか？
実は、有給休暇を取得した際の賃金については、いくつか算定方法があるのです。
今回は、この有給休暇を職場復帰支援や両立支援にどのように応用できるかのお話になります。
有給休暇は、あくまで労働者が希望して利用するものです。
この知識は、産業医も人事労務担当者も、労働者本人も知っておくべき内容になります。
有給休暇取得時の賃金の算出方法について
法令による定め
まず、有給取得時の賃金のお話をします。
有休休暇取得をした場合の賃金の賃金の算出方法としては、以下があります。
- 通常の賃金を支払う
- 平均賃金を支払う
- 健康保険法の標準報酬日額を支払う
こちらが年次有給休暇の条文、労働基準法39条です。
（ハイライト部分は後で解説に出てきます。）
労働基準法（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
② 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
③ 次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
④ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三 その他厚生労働省令で定める事項
⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
⑥ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
⑧ 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。
⑨ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
⑩ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
有休休暇取得時に支払う賃金については、この労働基準法39条9項より、「通常の賃金」、「平均賃金」、「標準報酬月額から計算する方法」の3つの方法があるということです（緑ハイライト部分より）。
有休休暇取得時に支払う賃金の3つの種類について解説
①通常の賃金を支払う場合
まず、通常の賃金を支払う場合についてお話ししましょう。
こちらは、もっとも簡便な方法です。このパターンの会社は多いのではないでしょうか。
通常どおり出勤していれば支払うことになる賃金額を支払うものです。
以下の通達では、日給者、月給者等につき、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う場合には、通常の出勤をしたものとして取り扱えば足りるとされています。言い換えれば、月給日給制において、欠勤控除をしないというものです。
パート従業員の方はほかにも注意すべき点がありますが、ここでは割愛します。
労働基準法の一部を改正する法律等の施行について (昭和二七年九月二〇日 基発第六七五号)
法第三九条関係(一) 本条は、年次有給休暇の賃金について、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又は健康保険法第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額の三者の選択を認め手続の簡素化を図つたものであること。
(二) 年次有給休暇の賃金の選択は、手続簡素化の見地より認められたものであるから、労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではなく、平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金との選択は、就業規則その他によつて予め定めるところにより、又健康保険法第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額の選択は、法第三六条の時間外労働協定と同様の労使協定を行い年次有給休暇の際の賃金としてこれを就業規則に定めておかなければならないこと。又この選択がなされた場合には、必ずその選択された方法による賃金を支払わなければならないこと。
(三) 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には臨時に支払われた賃金、割増賃金の如く所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は算入されないものであること。
(四) 第四項の規定は、計算事務手続の簡素化を図る趣旨であるから、日給者、月給者等につき、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う場合には、通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、規則第二五条の二に定める計算をその都度行う必要はないこと。
(五) 就業規則その他によつて所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金によること。又は労使協定によつて健康保険法第三条の標準報酬日額に相当する金額によることが定められるまでは、改正法律附則第三項により従前通り平均賃金を支払わなければならないこと。
②平均賃金を支払う
実は、平均賃金については計算方法があります。根拠条文は労働基準法12条になります。
以下に計算方法を示します。
「ただし、賃金が・・・」（青色ハイライト）の部分は重要です。例えば、パートタイムの従業員で労働日数が少ない場合には、総労働日数で割ると有給休暇の賃金が非常に少なくなってしまう可能性があるため、有給休暇の賃金には「総額を労働日数で除した額の６割に当たる額の方が高い場合はその額を適用」します。
注意としては、「その期間の総日数」で除する（割る）ので、土日・祝日など、会社の休日を含めて計算するため、「通常の賃金」を支払う方法よりも、従業員が受け取る賃金が少なくなることがあります。
平均賃金の計算 ・原則として、事由の発生した日以前３か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（就労日数ではなく、暦日数）で除した金額です。
・ただし、賃金が時間額や日額、出来高給で決められており労働日数が少ない場合など、総額を労働日数で除した額の６割に当たる額の方が高い場合はその額を適用します。（最低保障額といいます。）
・過去３か月間とは…算定事由の発生した日は含まず、その前日からさかのぼって3か月となります。 締切がある場合締切日ごとに、通勤手当、皆勤手当、時間外手当など諸手当を含み税金や社会保険料などを控除する前の賃金の総額により計算します。
労働基準法 第十二条
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
② 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
③ 前二項に規定する期間中に、次の各号のいずれかに該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業（同法第六十一条第三項（同条第六項において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第十項において同じ。）をした期間
五 試みの使用期間
④ 第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
⑤ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
⑥ 雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。
⑦ 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
⑧ 第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。引用元：引用元のURL
③健康保険法の標準報酬日額を支払う場合
この方法は、標準報酬月額という額を30で割った額を標準報酬日額といいますが、これを有給休暇取得時の賃金とするものです。
健康保険においては、被保険者（加入者）が事業者（会社）から受ける毎月の給料などの報酬の月額を区切りのよい幅で区分した標準報酬月額と税引前の賞与より総額標準賞与額というのを設定し、保険料の額や保険給付の額を計算します。
健康保険制度の標準報酬月額は、健康保険は50等級に区分されています。
以下の図は、全国健康保険協会（協会けんぽ）の大阪府における、標準報酬月額の区分になります。
このような表に当てはめて、標準報酬月額を決定するのです。
また、この方法を使うには、条文、労働基準法39条の青色ハイライトにありますように労使協定が必要です。
有給休暇の賃金の決定に関しては上記の方法があることを知っておきましょう。
但し、その他、手当をどうするか等の細かい論点もありますので、実際の事案において有給休暇取得時の賃金がいくらになるかは個別具体的に把握しておくべきです。
半日単位と時間単位の有給休暇について
さて、ここからは非常に重要なポイントです。有給休暇は、条件によっては半日や時間単位での取得も可能です。
ここでは、有給休暇の賃金について詳しく解説します。
半日単位の有給休暇
労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能です。
ただし、この場合の賃金は通常、1日有給の半分になります。ただし、前半と後半（通常は午前と午後）の勤務時間が異なることがあり、就業規則を確認する必要があります。
時間単位の有給休暇
年次有給休暇は、日単位での取得が原則です。
ただし、特定の例外的な場合では時間単位での取得が認められることがあります。この場合、事業場で労使協定が締結されたり、要件が定められたりします。
前述の労働基準法39条4項に要件につき記載がありますが、オレンジハイライトの部分です。再掲します。
④ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三 その他厚生労働省令で定める事項
この時間単位有給休暇１時間分の賃金額は、上記の①平均賃金②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金③標準報酬日額（労使協定が必要）をその日の所定労働時間数で割った額になります。①～③のいずれにするかは、日単位による取得の場合と同様にし、就業規則に定めることが必要です。
重要な部分ですが、時間単位の年次有給休暇が取得できるのは、年５日の範囲内になります。
ここは、職場復帰支援や、両立支援に重要ですので覚えておきましょう。
労働基準法施行規則
第二十四条の四 法第三十九条第四項第三号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。
一 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇一日の時間数（一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一日平均所定労働時間数。次号において同じ。）を下回らないものとする。）
二 一時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数（一日の所定労働時間数に満たないものとする。）
職場復帰支援と両立支援への応用
実務で重要な点
有給休暇を取得した時の賃金と半日有給・時間単位有給についてお話いたしました。
実際の事例で、有給休暇取得時の賃金額が問題になる際には、個別に確認するようにしましょう。
なぜ、この話が重要かというと例えば、以下の例の場合はどうでしょうか？
従業員Aはうつ病で休職していましたが、1週間後に主治医から復職可能と診断される診断書が発行されました。
従業員Aは、フルタイムでの復帰には自信がないが、1日1-3時間のリハビリ出勤で復帰したいと希望しています。
産業医との面談では、病状が悪化しており、要休業の意見を述べるべき状況のようです。
会社は、1日1時間からでも復職し、業務に取り組んでほしいという希望を伝えています。
従業員Aは、短時間勤務の場合、完全に休暇を取った場合の傷病手当金よりもリハビリ出勤の賃金が少なくなることを理解しています。しかし、少しでも早くフルタイムで復帰するために、1時間でもいいのでリハビリ出勤をしたいと述べています。
しかし、従業員Aは、賃金がさがると金銭的に困るので、有休休暇の日数が余っていることもあり、リハビリ出社時には有給休暇を使いたいと言っている。
産業医の皆様はどう復職計画を本人と相談しますか？
短時間勤務のリハビリ出社は多くの場合、仕事に慣れてゆくため、徐々に勤務時間を増やしていきます。
途中で労働時間を減らすことは、リハビリ出社の目的に反するものと言えますね。
以下の点はみなさまはどう思われるでしょうか。
有給休暇をあと何日取得できるかは職場復帰支援プランに影響しませんか？
半日単位、時間単位の有給休暇が取得できますか？何をチェックすればいいですか？
半日単位または時間単位の有給休暇が取得できる場合、傷病手当金の額と比較する必要はありませんか？
隔日出勤によるリハビリ出社で傷病手当金と組み合わせるのはいかがでしょうか？
産業医による、傷病手当金申請は考慮しますか？
時間単位の年次有給休暇が取得できるのは、年5日までです、どれだけ残っていますか？どうつかいますか？
そもそも、本当に1週間後に復職させていいでしょうか？
従業員と会社にどのようなことを確認しますか？
産業医の視点では本人の調子が悪そうですが、主治医は職場復帰可能と書いています。診療情報提供依頼をすべきでしょうか？
これは高度な技術ですが、職場復帰支援と治療・仕事の両立支援を同時に行っています。
社会保障のリソースを分析し、効果的に組み合わせるのですね。
ただし、有給休暇を職場復帰や両立支援に組み合わせる場合は、有給休暇の取得は本人の希望に基づくものであるという前提でお願いします。
時間有休と半日有休の職場復帰支援での使いかたについて解説
有休休暇は、あくまで、労働者が任意で取得するものです。以下の方法は、労働者が自らの意思で希望した場面でしか利用できないことに留意ください。
労働者本人が1時間でもリハビリ出社を行いたい、そして、傷病手当金が勤務することによって支給されないこともわかっている。
しかし、お給料が減るのは困る。
このような場面で以下のようなリハビリを行うのはどうでしょうか。
しつこいですが、職場復帰支援において、労働者本人の有休休暇が余っており、自ら有休休暇を利用したいことを申し出ていることを前提とします。
以下の図のように、労働者と会社が合意し、リハビリ出勤の時間を月曜日から水曜日まで5時間勤務、木曜日、金曜日を6時間勤務とします。
その上で、有給休暇を本人が取得し、1時間または2時間だけ働くのです。
この、半日休暇における問題は、半日休暇の取得可能な時間帯が就業規則等で設定されている場合に、勤務開始の時間を自由に設定できない事です。
この有休休暇とリハビリ出勤の組み合わせについては、時間単位の有給休暇でも同様の方法をとることができます。
時間単位の有給休暇では、以下のような例も可能でしょう。
この例は、月曜日からの復職を8時間のフルタイム勤務としたうえで、時間単位の有給休暇を組み合わせるものです。
この方法のメリットとしては、上記の例の場合、賃金がフルタイム相当で支払われることです。
このスケジュールを設定する場合には、会社と労働者がきちんと話し合って合意することが重要です。
年に5日分しか時間単位の有給休暇を取得できないことも注意してください。
まとめ
有給休暇を取得した際の賃金の支給額について、わかりやすく解説しました。
計算方法は3つあります。実際の事例では、どの賃金が適用されるかどうかを確認しましょう。
半日単位や時間単位での有給休暇についても説明しました。半日単位の有給休暇は、労使協定は必要ありませんが、時間単位での有給休暇は、労使協定が必要で利用できるのは、年５日の範囲内です。
具体的な支給額は、個別の事案により異なるため、人事労務担当者に確認することをおすすめします。
職場復帰支援や治療と仕事の両立支援の場合、傷病手当金と組み合わせて効果的に活用することが重要です。
労働衛生コンサルタント事務所LAOでは、産業医・顧問医の受託をお受けしております。労務管理と一体になった産業保健業務を多職種連携で行います。
