【安全衛生・産業医向け】健診の事後措置において、医師の意見を述べる際には労働条件について考慮しましょう

産業医の業務の柱として、「医師の意見」を述べることがあります。

【安全衛生・初心者向け】労働安全衛生法における健康診断の目的と事後措置について

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今回は、産業医や医師が、労務管理を考慮した意見を述べることができるようになるとよいと考え、お話ししたいと思います。

健診の事後措置における医師の意見と労働条件について

医師の意見について

医師の意見の中で最も基本的なものは、健康診断の就業判定における医師の意見ではないでしょうか。
ここでは、主に健康診断の事後措置について詳しく説明しますが、長時間労働の面談やストレスチェック面談の事後措置も、基本的に同じ手順で行われます。

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労働安全衛生法
（健康診断の結果についての医師等からの意見聴取）

第六十六条の四　事業者は、第六十六条第一項から第四項まで若しくは第五項ただし書又は第六十六条の二の規定による健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師又は歯科医師の意見を聴かなければならない。

（健康診断実施後の措置）

第六十六条の五　事業者は、前条の規定による医師又は歯科医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備、当該医師又は歯科医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成四年法律第九十号）第七条に規定する労働時間等設定改善委員会をいう。以下同じ。）への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

２　厚生労働大臣は、前項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。

３　厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができる。

e-Gov　労働安全衛生法

医師の意見については、以下の通達によりこのような区分で意見を述べることが一般的です。

引用：健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針

例えば産業医が、健康診断の事後措置として以下のような意見を述べる場合があります。

医師や産業医は、このような意見を事業者に伝えることがありますが、労務上の問題を考慮する産業医は少ないかもしれません。今回は、産業医が意見を述べる際にチェックすべき労働条件について話しましょう。

就業上の措置、医師の意見を述べる際に注意すべき労働条件のチェック

ここで、労働条件はどのようなもので決まるでしょうか。はい、労働契約、就業規則、労働協約、法令がありますよね。社会保険労務士の先生方はよくご存じかと思います。

【安全衛生】就業上の措置を行うために知っておくべき労働者に適用される労働条件の優先順位について

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【重要】産業医が知っておくべき2024年からの労働条件明示のルール変更について

2024年4より、労働基準法施行規則の改正により、産業医の就業上の措置で注意が必要な点が生じます。 今回はこの点につき解説したいと思います。 2024年から労基法施行規則の改正により労働条件明示のルールが変わります 労働...

労働基準法（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

e-Gov　労働基準法

労働基準法施行規則
第五条　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一　労働契約の期間に関する事項
一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七　安全及び衛生に関する事項
八　職業訓練に関する事項
九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十　表彰及び制裁に関する事項
十一　休職に関する事項
②　使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。
③　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
④　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
一　ファクシミリを利用してする送信の方法
二　電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（電気通信事業法（昭和五十九年法律第八十六号）第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

e-Gov 労働基準法施行規則

労働基準法施行規則5条には、労働条件通知書に明示すべき項目が列挙されています。原則書面での明示（労働基準法施行規則5条４項）ですが、現在は労働者が希望した場合には、FAX、電子メール、SNS等でも明示ができます。

厚生労働省：平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･ﾒｰﾙ･SNS等でもできるようになります

実務では、労働契約書と、労働条件通知書を別々に渡す場合もあれば「労働契約書・労働条件通知書」として、一体化する場合もあります。
また、就業規則にも同じような項目を記載するように定められています。

労働基準法（作成及び届出の義務）

第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

e-Gov　労働基準法

この就業規則の内容と、労働条件通知書の内容は似ていますよね。
ここで、よくみると以下の3点について明示の義務があるのは、労働条件通知書だけです。

もうお分かりかと思いますが、「就業の場所」と、「従事する業務に関すること」と「所定労働時間を超える労働」（残業）については医師が意見を述べる際に大きく影響しますよね。
この点をチェックするためには労働条件通知書や、労働契約書のチェックは必要になります。

例えば、以下のような例で就業制限が問題となります。

では、上記の場合、必ず休業になるかというとそうではなく、実務上は労働契約を合意で変更することができます。
①の事案であれば、合意により事務職に異動する。②の事案であれば、就業場所に大阪を追加するなどです。

労働契約法（労働契約の原則）
第三条　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

e-Gov　労働契約法

現在の労働契約が分からなくて困る場合

ときに、就業制限が必要な方で、労働条件通知書の従事する業務の内容が「運転業務」のみであるのに、現在「事務作業」をしていて、いつからどのような経緯で業務を変更したのかわからないという場合があります。
きちんと、業務を変更する際に労働契約を更改し、契約書を作成しなければ後で、困ったことになる場合もあります。

まとめ

産業医・医師が「医師の意見」を述べる際に、これらの労働条件について配慮する法的な義務はありません。

しかし、実務上では、当該労働者と人事担当者との話し合いによる調整が必要ですので、これに関する知識は把握しておくべきだと考えています。産業医の多くは労働安全衛生法について詳しいですが、労働基準法については詳しくない方が多いため、この点でギャップが生じることがあります。今後、産業医には労働契約、就業規則、労働協約、法令に関する深い知識が求められることが予想されます。

【まとめ】健康診断について人事労務担当者・産業医がしっておくべき事項について

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