2023/10/10 2023/10/11
【人事労務担当者向け】さまざまなハラスメントの種類と相談窓口の設置義務を法令より考察
ハラスメントには、さまざまな種類が存在しますね。
今回は、様々なハラスメントの主な区分についてお話しいたします。
なお、2023年9月より、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」という、いわゆるカスタマーハラスメントが精神障害の労災認定基準に追加されましたので注意しましょう。
ハラスメントの種類と相談窓口設置義務
労働衛生で関連するハラスメントの種類
ハラスメントにはさまざまな種類があります。一般的なハラスメントの主な種類としては、以下の4つがあります。
厚生労働省のホームページでは、「就職活動中の学生等に対するハラスメントの防止について」とあり、就活中の学生へのハラスメントも重要視しているようですが、就活中の学生は労働者ではないので、この記事では割愛します。
①セクシャルハラスメント
②マタニティハラスメント
③パワーハラスメント
④カスタマーハラスメント
では、これらのハラスメントの定義を見ていきましょう。
セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントの定義は、以下になります。
職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること
e-Gov 男女雇用機会均等法11条
セクシュアルハラスメントが、「対価型セクシャルハラスメント」と「環境型セクシャルハラスメント」に分類されることは知っておきましょう。
対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。環境型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。引用：厚生労働省HP
マタニティハラスメント
マタニティハラスメントの内容は以下になります。妊娠、出産、妊娠に関するハラスメントですが、育児･介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いも禁止しています。つまり、妊娠から出産、産後休業までは、男女雇用機会均等法、その後の育児休業等は育児介護休業法の対応となります。
職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること
e-Gov 男女雇用機会均等法11条の3
マタニティハラスメントは、女性労働者が対象となっていることに注意しましょう。妊娠から出産、産後休業までなので女性だけですね。
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
では育児介護休業法を見てみましょう。こちらは「労働者」と記載されていますので、男性労働者も含まれますね。
（不利益取扱いの禁止）
第十条 事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
男性の育休制度については近年、改正がありますので重要性が増しています。男性の育児休業取得等についてハラスメントが起こらないようにしましょう。
パワーハラスメント
パワーハラスメントの定義は以下のようになっています。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！」
こちらは法令が「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」、略して、労働施策総合推進法が根拠となります。
ここでは、詳細な解説はしませんが、パワーハラスメントには6つの類型がありますので注意しましょう。
カスタマーハラスメント
カスタマーハラスメントは2023年9月1日に精神障害の労災認定基準の具体的事象としてあげられることとなりましたので非常に重要性が増しました。
労災認定基準において、「会社に相談しても又は会社が迷惑行為を把握していても適切な対応がなく､改善がなされなかった」場合には、「中」程度の心理的負荷が、「強」と判断されますので注意しましょう。
カスタマーハラスメントは以下の様に定義されています。
顧客からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相応なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの
カスタマーハラスメントに関しては、後述しますが、事業者に相談窓口の設置義務がありません。
それに対して、カスタマーハラスメント以外のハラスメントについては、法令により事業主は相談窓口を設ける義務があります。以下にこれらの窓口設置の根拠を記載します。
法令によるそれぞれのハラスメント窓口設置義務の解説
①セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントに関しては、男女雇用機会均等法（均等法）にて相談窓口をあらかじめ定めることが義務化されています。
また、相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応することが必要です。
男女雇用機会均等法
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
４ 厚生労働大臣は、前三項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
５ 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
e-Gov 男女雇用機会均等法
②マタニティハラスメント（以下、マタハラ）
こちらの相談窓口設置義務は、男女雇用機会均等法第11条の3（青色ハイライト部分）に記載があります。
また、育児介護休業法25条（緑ハイライト部分）にも記載があります。
男女雇用機会均等法
（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条の三 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 第十一条第二項の規定は、労働者が前項の相談を行い、又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
４ 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第二十五条 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
e-Gov 育児介護休業法
マタハラに関する指針は以下のようなものがあります。
この指針の中に以下のように書かれています。これがマタハラ相談窓口設置の根拠です。
⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。 （相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）
① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告示第312号）
③パワーハラスメントの相談窓口 （以下、パワハラ）
2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法で、企業に対してパワハラ対策のための相談窓口設置が義務化されました。
現在、すべての事業所でパワハラ相談窓口の設置が義務化されています。
根拠法は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 」であり、略して、「労働施策総合支援法」です。30条の２に以下のように記載があります。
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律
（雇用管理上の措置等）第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。４ 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。５ 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。６ 前二項の規定は、指針の変更について準用する。
さらに、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」において、相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知することが義務化されています（青色ハイライト）。この相談窓口については、「あらかじめ定めていると認められる例」が列挙されており、窓口を形式的に設置するだけでなく、要件を満たすようにしましょう（緑ハイライト）。以下は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に関する指針の抜粋です。
「相談に対応するための制度」については社会保険労務士が得意かと思われます。
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】
⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。 （相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）
① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
ロ イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。 （相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）
① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③ 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】
⑤カスタマーハラスメントの相談窓口 （以下、カスハラ）
「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」という、いわゆるカスタマーハラスメントが労災認定基準に追加されました。
しかし、実は、このカスタマーハラスメントに関しては、パワーハラスメントのような法令上の相談窓口設置義務はありません。
カスタマーハラスメントについては、相談窓口設置義務の根拠となる法令がないのです。
相談窓口設置の根拠となる法令がないので相談窓口を設置しなければいいと考えられるかもしれませんが、相談窓口がなければ、ひどいカスタマーハラスメントを受け、反復・継続して労災認定に至る可能性もありますし、このようなカスタマーハラスメントが労災認定に関与することを知らない上司等が対応し、適切な対応ができず、改善できない事態が生じる可能性もあるので注意しましょう。
この点、パワーハラスメントについては窓口の設置義務がありますので、パワーハラスメントの相談窓口をカスタマーハラスメントの相談窓口と兼ねるようにするとよいかと思います。
まとめ
このようにハラスメントの類型は4つあります。
カスタマーハラスメントについては、法令上の根拠がありませんので注意しましょう。
上記、各種ハラスメントの対策として、カスタマーハラスメント以外のハラスメントについては相談への対応のための窓口の設置が必要です。
これらの窓口の設置については、社内で担当者を決め対応することもできますが、外部に委託も可能です。
さて、このようなハラスメント相談窓口ですが、事業主としては、法令によって設置しなければならないという理由から、とりあえず形だけ相談窓口を設置している場合があるかもしれません。ハラスメント外部窓口サービスを提供している会社の広告を見ても、法令による設置義務の説明が前面に押し出されているものが殆どです。
しかし、あまり強調されずに解説されている点ですが、実際に問題となるのは、精神障害の労災申請が行われた場合です。形式だけのハラスメント窓口では、困った問題が生じる可能性があります。詳細につきましては、以下の記事を参照してください。
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